Impacto socio-económico del decreto de inamovilidad laboral del año 2007 (página 2)

Así el código de policía de
margarita (1845), señala: "Todo jornalero que se
comprometa a realizar un trabajo esta obligado a verificarlo. Si
quisiese rescindir la obligación contraída,
deberá avisarlo al dueño del trabajo dos
días antes. Aquel que sin estos requisitos abandonara el
trabajo a que se ha comprometido, será correccionado con
tres días de cárcel".

Sin embargo, es solo en 1928 cuando en Venezuela se
promulga la primera ley del trabajo. Luego en el año 1936
fue promulgada la ley del trabajo con la cual se consolida
definitivamente la legislación laboral venezolana, la cual
sufrió varias modificaciones en los años 1945,
1947, 1966, 1974,1975, 1983,1990 y 1997.

Asimismo el legislador al refundar la República
de Venezuela con la promulgación de una
constitución el 15 de diciembre de 1999, en la nueva
Republica Bolivariana de Venezuela, establece la creación
de leyes sociales de naturaleza eminentemente proteccionista en
los derechos de los trabajadores que son aquellos que más
urgentemente hacen necesaria la intervención del Estado en
el logro del equilibrio entre la superioridad del empleador sin
importar que este sea un empleador público o empleador
privado, ante la condición débil jurídica
que posee el trabajador que asegure el trabajo, sin
discriminación alguna.

En razón de esto nuestra Constitución
establece una protección especial a los derechos de los
trabajadores y de igual manera la Ley Orgánica del
Trabajo, que establece en su artículo 3 el principio de la
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador por parte de
este.

Entre los derechos que tutela esta Ley Orgánica
podemos señalar: el derecho al trabajo, la libertad del
trabajo contenida en el artículo 112 de la
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y en
el artículo 87, los cuales rezan:

Artículo 87. "Toda persona tiene derecho al
trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Siendo el Derecho del trabajo, el más social de
todos los derechos, y en vista de que este es una rama
autónoma que va a regir y a garantizar los derechos
más relevantes del hombre, que van más allá
de las relaciones pecuniarias o de los intereses entre las partes
o terceros. Entre estos derechos podemos mencionar el derecho al
empleo, el derecho al salario justo, el derecho a las 8 horas de
trabajo a la estabilidad, libertad sindical entre otros que se
encuentran consagrados en la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela.

En el ámbito del Derecho Laboral, la inamovilidad
se define como el derecho que tienen ciertos empleados y
funcionarios, especialmente los jueces y magistrados a nos ser
destituidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por
alguna de las causas prevenidas en las leyes, la autoridad
administrativa competente que debe ejecutar la orden de
reenganche y pagar los salarios caídos del trabajador
beneficiario de la inamovilidad ratificada por la decisión
del Inspector.

Esta obligación de hacer que tiene el patrono de
acatar y de reinstalar al trabajador en las mismas condiciones
que tenia antes del despido arbitrario que él llevó
a cabo, obligación que no admite cumplimiento por
equivalente, sino por el contrario, reincorporación
física, y la cual no puede ser cambiada por una
indemnización tarifaría, se ve entrabada por no
existir un mecanismo idóneo que haga ejecutar esa
decisión; y es entonces cuando el patrono cree falsamente
que no debe cumplir con dicha decisión de reenganche y
pago de salarios caídos y se fundamenta en que no existe
un mecanismo que se encargue de velar por el cumplimiento de la
decisión por parte del empleador.

En el año 2003, esta figura jurídica es
implementada por el gobierno de la Republica Bolivariana de
Venezuela, como posible solución a la problemática
social de los constantes despidos arbitrarios que afectaba a un
numeroso grupo de trabajadores, pero es en el año 2007,
cuando la inamovilidad laboral vuelve con mayor fuerza, pero no
sólo porque el Gobierno prorrogó el decreto por
más tiempo al habitual, sino porque el tope de
protección salarial fue incrementado hasta tres salarios
mínimos.

Esto quiere decir que aquellos trabajadores que
devenguen un salario básico -sin cargos de horas extras,
guardias o prolongaciones de jornada- hasta 1.536.975
bolívares mensuales están amparados por la
inamovilidad laboral.

Tal como lo señala el Decreto 5.265 que
quedó plasmado en la Gaceta Oficial 38.656 del 30 de marzo
de 2007: "Los trabajadores amparados por la prórroga de la
inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos,
desmejorados ni trasladados, sin justa causa, calificada
previamente por el inspector del Trabajo de la
jurisdicción".

La orden presidencial estuvo en vigor desde el 1 de
abril hasta el 31 de diciembre de ese año. En total fueron
nueve meses, los cuales representan la prórroga más
larga registrada por el decreto, que estaba por cumplir cuatro
años de vigencia.

Como en otros decretos, quedaron exceptuados de la
aplicación del mismo los trabajadores en cargos directivos
o de confianza, así como aquellos que laboren bajo
contratos temporales u ocasionales.

Esta vez el gobierno nacional decidió prorrogar
por enésima vez la inamovilidad laboral. En un intento en
vano por paliar el fracaso rotundo de su política laboral,
de otra manera, si la economía estuviese tan bien como la
quieren pintar y el desempleo en descenso.

Mediante decretos como éste, el gobierno pretende
preservar el empleo, prohibiéndoles a los empresarios que
despidan a cierta clase de trabajadores, usualmente los de la
base de la escala salarial, es decir, los que ganan menos. De
esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores
más necesitados, aquellos a quienes la pérdida del
empleo afectaría más intensamente.

Sin embargo, con cada intervención del gobierno
en la economía y en la inamovilidad laboral es
contraproducente desde el punto de vista de los trabajadores que
supuestamente intenta beneficiar. Cada vez que se contrata a un
trabajador, el empresario está corriendo ciertos riesgos,
en particular, En la situación actual, el empresario se ve
obligado a mantener al obrero en la nómina, aunque no
esté contento con su desempeño y seguramente
generando pérdidas. Aquellos empresarios que se encuentran
en apuros, probablemente no pueden darse el lujo de mantener la
nómina intacta, pero como no pueden despedir empleados, ni
reducir salarios (por la existencia de un salario mínimo
impuesto también por el gobierno), lo más seguro es
que éstos vayan a la quiebra, con lo cual, en la
práctica más personas perderán su
empleo.

El ambiente laboral en que vive el país hace
pensar al sector empresarial en no contratar, o tornarse
más cuidadoso y selectivo a la hora de hacerlo, respecto a
lo que sería en condiciones de libre mercado. La
consecuencia: mayores costos de contratación (ahora, como
empresario, tengo que estar más que seguro que este
empleado que estoy contratando rinda realmente lo que espero) y,
por consiguiente, menos empleo para aquellos que más lo
necesitan.

Con los niveles de desempleo actuales lo que el gobierno
necesita hacer es liberar completamente el mercado de trabajo, de
manera que los salarios se puedan ajustar, mediante el acuerdo
voluntario entre empresarios y trabajadores, al nivel natural del
mercado, el cual garantizaría el paso hacia el pleno
empleo.

Por lo antes expuesto, resulta necesario conocer
qué pasa con aquellos patronos dueños de empresas
de vigilancia cuyo personal esta amparado por un decreto de
inamovilidad que les impide trasladar, desmejoras, o despedir, a
un o a unos trabajadores con quienes, cuya tarea primordial, es
el resguardo físico de las personas y sus bienes, y que
por medidas de seguridad es imposible, mantener por tanto tiempo
a un personal tan especial, en un mismo lugar.

1.2 Interrogantes de la
Investigación

En base a la problemática antes expuesta, se
formulan las siguientes interrogantes de este estudio:

¿Cuál es la definición de
inamovilidad laboral, su alcance y procedencia?

¿Qué aspectos cubre el Decreto 5.265 de
Inamovilidad Laboral del año 2007?

¿Cuál es el procedimiento de despido de un
trabajador de una empresa de vigilancia amparado por el Decreto
de Inamovilidad Laboral?

¿Cuáles son los efectos y alcances de la
inamovilidad laboral del año 2007 en las empresas de
vigilancia?

1.3 Objetivos de la
Investigación

1.3.1 Objetivo General

Analizar el impacto socio-económico del Decreto
de Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de
vigilancia.

1.3.2 Objetivos Específicos

• Definir la inamovilidad laboral, su alcance y
  procedencia.

• Describir el Decreto 5.265 de Inamovilidad Laboral
  del año 2007.

• Describir el procedimiento de despido de un
  trabajador de una empresa de vigilancia amparado por el
  Decreto de Inamovilidad Laboral.

• Analizar los efectos y alcances de la Inamovilidad
  Laboral del año 2007 en las empresas de
  vigilancia.

1.4. Justificación de la
Investigación

La presente investigación se justifica, porque
permitirá obtener una serie de datos realmente
significativos que serán utilizados, para exponer de
manera clara y sencilla el impacto socio-económico del
Decreto de Inamovilidad Laboral del año 2007 en las
empresas de vigilancia.

El tópico es importante porque garantizar la
estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las frases
más importantes que han izado juristas, laboralistas,
sindicalistas y políticos desde que se comprendió
la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente
de ingresos y garante de la economía familiar e
individual.

El derecho de inamovilidad no es una relación
jurídica de naturaleza personal, que obligue
únicamente al empleador con quien el trabajador tenga
firmado su Contrato de Trabajo, sino, un derecho que está
implícito en la relación jurídica laboral
hasta que se extinga el vínculo laboral.

Este derecho consagra el principio de continuidad de la
relación jurídica laboral, cuando al
reestructurarse la entidad laboral, se redimensiona, cambia o
modifica su subordinación o de propietario, se mantienen
inalterables los vínculos laborales preexistentes,
principio que en nuestro Derecho del Trabajo, llevado a la
entidad laboral que se cambia o modifica, se ha conocido como
entidades continuadoras. La estabilidad en el empleo se logra al
manifestarse la inamovilidad laboral como derecho vinculante
(entre el trabajador y su centro de trabajo) perdiendo de esta
forma la relación creada, su carácter personal.

Es necesario considerar que aún cuando las relaciones
jurídicas – laborales en relación con los
trabajadores que en la actualidad tienen regulaciones especiales,
los principios que orientan el Derecho Laboral venezolano se
cumplen, y están presentes los institutos del Derecho
Laboral: inamovilidad y estabilidad.

La contribución de este estudio para otros
investigadores, es el de proporcionarles una fuente de
información referida al tema de la inamovilidad laboral,
pudiéndoles ser de gran utilidad para sus
investigaciones.

La autora considera significativo este tópico, porque
le brindará la oportunidad de ofrecerle a la sociedad
empresarial, información relevante en la toma de
decisiones para mejorar la relación laboral con sus
trabajadores.

1.5. Sistema de Variables

1.5.1. Definición de Variable

Según Sabino (2006): "Entendemos por variable a
cualquier característica o cualidad de la realidad que es
susceptible de asumir diferentes valores; es decir que puede
variar, aunque para un objeto determinado que se considere pueda
tener un valor fijo" (p.73).

Mientras que para Arias (2008): "variable es una
característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios
y que es objeto de análisis, medición o control en
una investigación". (p.61).

1.5.2. Definición Conceptual

Según las Normas para la Elaboración,
Presentación y Evaluación de los Trabajos
Especiales de Grado Universidad Santa María (2005):
"Constituye la especificación de las variables que se
transforman de conceptos abstractos a conceptos tangibles que
permiten su medición y profundizar su estudio. Estas
señalan como dimensiones, indicadores y subindicadores".
(p.36).

1.5.3. Definición Operacional

Dubs y Bustamante (2004) indican que: "Es el proceso de
degradación de variables que incluye las variables
generales a las intermedias y de éstas a los indicadores y
así transformarlas en operativas o medibles". (p.349).

Según Arias (2008): "La operacionalización de
las variables establece los indicadores para cada
dimensión, así como los instrumentos y
procedimientos de medición". (p.61).

Para Bavaresco (1994) la operacionalización: "Es la
descomposición de variables que permite medir los aspectos
teóricos y llevarse a su mínima expresión de
análisis". (p.79).

La operacionalización de las variables obedece a todos
los estados o modos por los que puede pasar una magnitud de forma
tal que pueda ser transformada y desdoblada en indicadores.

En los siguientes cuadros se muestra la descomposición
de los objetivos de investigación en unidades de
contenidos más precisas que el enunciado general que los
define, con la intención de convertirlos en
categorías de análisis de variables con sus
correspondientes dimensiones que representan las áreas de
conocimiento que constituyen las variables, de éstas se
derivas los indicadores que se analizan en el Marco
Teórico de la investigación.

Cuadro 1

Identificación y Definición de las
Variables

Fuente: Elaborado por la Autora.

• Definición Operacional

Fuente: Elaborado por la Autora.

CAPÍTULO II

Marco
teórico

2.1. Antecedentes relacionados con la
Investigación

Una vez definido el planteamiento del problema y
precisados el objetivo general y los específicos, que
determinan los fines del presente trabajo de
investigación, es necesario establecer los antecedentes
del estudio los cuales están compuestos por Trabajos
Especiales de Grado, elaborados con anterioridad, relacionados
con el tema de estudio. Entre los que se encuentran los
siguientes:

Borges (2008). En una tesis de grado titulada:
Cambios en las actitudes de los empleados y en la
competitividad de las PYMIS procesadoras de frutas en el marco de
la inamovilidad laboral. El propósito de la
investigación es identificar los cambios en las actitudes
de los empleados y en la competitividad de las PYMIS procesadoras
de frutas en el marco de la inamovilidad laboral, a partir de
elementos tales como satisfacción laboral, involucramiento
en el trabajo y compromiso organizacional, en vista de que se
considera relevante para determinar las consecuencias de esta
medida gubernamental y las estrategias viables para lograr
actitudes en los trabajadores cónsonas con las metas
organizacionales. La investigación, en términos de
metodología, es definida como un estudio de campo no
experimental, encajado dentro de los diseños descriptivo
transeccionales, permitiendo determinar que la inamovilidad
laboral es un marco para que se den cambios en las actitudes de
los trabajadores producto del oportunismo que incita tal
protección, donde la competitividad del sector estudiado
experimenta una merma.

La tesis anterior se relaciona con la actual porque en
ambas se estudia la inamovilidad laboral y sus consecuencias
tanto para empleados como para empleadores.

Pico Pico y Corredor. (2006). En una
investigación titulada: Decreto de inamovilidad
laboral y su aplicación por parte de la gerencia en
Venezuela. Realizado en la Universidad Nacional Experimental
Politécnica " Antonio José de Sucre", UNEXPO. El
trabajo tuvo como objetivo hacer un análisis del Decreto
de Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela y la
manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar. Se trata de
una investigación de tipo documental en la cual se
analizan los diversos aspectos contenidos en dicho Decreto
así como la interpretación que debe dársele
por parte del patrono. Como resultado se tiene que sí es
posible despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral
siempre y cuando exista una causa justificada para hacerlo y se
haya agotado el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la
Ley Orgánica del Trabajo, lo cual pareciera ser
desestimado por muchos gerentes.

La tesis de Pico Pico y Corredor se relaciona con la
actual investigación ya que en ambas se hace un estudio
del Decreto de Inamovilidad Laboral y como esta afecta de manera
significativa a las empresas venezolanas.

Marín (2002). Realizo una tesis de grado
titulada: El derecho a la inamovilidad y reinstalación
de las mujeres en estado de embarazo y las responsabilidades
imputables al patrono durante el periodo de prueba en la
relación laboral. Realizada en la Universidad
Francisco Marroquín de Guatemala. El objetivo de la
investigación fue: Analizar el derecho a la inamovilidad y
reinstalación de las mujeres en estado de embarazo y las
responsabilidades imputables al patrono durante el periodo de
prueba en la relación laboral. La investigación fue
de tipo descriptiva con diseño documental.

Las conclusiones del estudio de Marín fueron que
llevando a cabo un análisis de la legislación
laboral guatemalteca y los principios que la sustentan, prevalece
la corriente publicista que se manifiesta a través de la
protección y la tutela de la madre trabajadora como un
reflejo más de la intervención estatal. Se observa
que en este caso peligra gravemente la liberta de
contratación, por el excesivo proteccionismo de un sistema
publicista que acarrea consecuencias negativas tanto para
trabajadores como para empleadores.

La tesis de Marín se relaciona con el actual
estudio ya que en ambas se estudia la inamovilidad laboral como
medida que pone en tela de juicio las condiciones laborales de
los trabajadores en una empresa.

2.2. Conceptualización de Inamovilidad
Laboral

2.2.1. Antecedentes de la inamovilidad
laboral

La primera inamovilidad que decretó el presidente
de la República Hugo Chávez Frías data de
1999, cuando llegó al poder. Ese año
prohibió las remociones de cargos de manera temporal para
todos los trabajadores, sin establecer un techo de ingresos,
hasta el año 2001.

A partir del 2002, la inamovilidad laboral ha sido
decretada de manera consecutiva. El salario límite para
los amparados por la medida, se mantuvo en 633 mil 600
bolívares mensuales desde el año 2004.

En el 2007, el Gobierno extendió el plazo de
inamovilidad laboral desde el 1 de abril hasta el 31 de
diciembre, de acuerdo al Decreto número 5.265, publicado
en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, número 38.656.

Actualmente el decreto protege a los trabajadores que
devenguen ingresos mensuales de hasta tres salarios
mínimos (salario mínimo actual está en 614
mil 790 bolívares) ello equivale a 1 millón 844 mil
370 bolívares, o lo que es igual a 1.844,37
Bs.F.

2.2.2. Concepto jurídico de
inamovilidad

Cabanellas (1979) conceptúa respecto de la
inamovilidad, que:

Es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no
ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por
algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo
preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin
ningún género de coacción, puedan velar por
el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por
su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia.
(p.674)

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano
(1980) hay una definición de inamovilidad que
señala que:

Es el derecho que tienen los empleados públicos a
no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala
conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus
funciones, a condición de que se les haya seguido un
expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por
haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que
la inamovilidad integra un derecho del empleado y una
garantía para la buena marcha de la administración
pública, sea nacional, provincial o municipal.
Fácilmente es comprensible que dicha garantía,
importante para las distintas ramas administrativas, presenta
trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad
está referida a los funcionarios del Poder Judicial.
(p.174)

Con relación al campo jurídico laboral
venezolano, la inamovilidad posee rango constitucional ya que el
Artículo 95 de la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela contempla que:

Los trabajadores y las trabajadoras, sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a
ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a
intervención, suspensión o disolución
administrativa. Los promotores, promotoras e integrantes de las
directivas de las organizaciones sindicales gozarán de
inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que
se requieran para el ejercicio de sus
funciones…

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la
inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados
trabajadores, mediante al cual al patrono le está
prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos
o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa
causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la
autoridad competente. Además de estar dirigida a un
determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los
despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas
y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus
condiciones laborales y el traslado a otro sitio de
trabajo.

2.2.3. Trabajadores amparados por inamovilidad
laboral

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo (2005) como
en otros cuerpos normativos, están claramente
especificados lo distintos tipos de trabajadores que están
amparados por inamovilidad, a saber: a) los promoventes de un
sindicato, b) los miembros de la junta directiva de un sindicato
hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos
de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de
quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de
mil trabajadores, c) cuando un sindicato nacional tenga
seccionales en entidades federales, los miembros de la junta
directiva de la seccional, d) en los buques de bandera venezolana
que ocupen más de quince trabajadores , el delegado
elegido por ellos, e) en caso de celebrarse elecciones
sindicales, los trabajadores también están
amparados por fuero sindical, f) los trabajadores de una empresa
o entidad que sean designados Directores Laborales y sus
suplentes, g) los trabajadores cuyo contrato o relación de
trabajo se halle suspendida, h) las trabajadoras en estado de
gravidez o en situación de adopción y las madres
después del parto, i) los trabajadores miembros del
Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el
número de tres, j) los aprendices del INCE y k) la
inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

2.2.4. Limitaciones de la inamovilidad
laboral

Según el artículo 4 del referido Decreto
presidencial N. 5.265, publicado en la Gaceta Oficial 38.656, se
extiende inamovilidad laboral hasta el 31 de diciembre de 2007,
quedan exceptuados los trabajadores que ejerzan cargos de
dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio
de un patrono; los que desempeñan cargos de confianza; los
trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, y
también, quienes devenguen para la fecha del presente
decreto un salario básico mensual superior a los tres
salarios mínimos mensuales, además de los
funcionarios del sector público, quienes conservan la
estabilidad prevista en la normativa legal que los
rige.

Rivero (2007) señaló que:

Estas medidas han derribado las tesis que plantean que
la estabilidad decretada es un freno para la economía, ya
tenemos cuatro (4) años consecutivos creciendo por encima
del 7 por ciento del Producto Interno Bruto, al mismo tiempo que
se mantiene la inamovilidad laboral.

2.3. Decreto de Inamovilidad Laboral

Mediante Decreto presidencial N. 5.265, publicado en la
Gaceta Oficial 38.656, se extiende inamovilidad laboral hasta el
31 de diciembre de 2007., dictada a favor de los trabajadores del
sector privado y sector público regidos por la Ley
Orgánica del Trabajo (2004) contenida en el Decreto No.
3.154, de fecha 30-09-2004, publicado en la Gaceta Oficial
No.38.034 de la misma fecha.

El documento está enmarcado en el precepto
constitucional del derecho al trabajo y ampara a los empleados en
caso de que sean víctimas de un despido injustificado. El
incumplimiento de esta normativa da derecho al trabajador a
acudir ante la Inspectoría del Trabajo de su localidad, y
será este ente, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo (2005),
quien califica si el despido procede o no, en este último
caso, el inspector del Trabajo solicitará ante la empresa,
el reenganche y pago de salarios caídos correspondientes.
Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre
patrones y trabajadores, así como lograr la
reducción de personal mediante el procedimiento de
negociación colectiva voluntaria establecido en el
ordenamiento jurídico vigente.

Según el artículo 4 de dicho
decreto:

Quedan exceptuados los trabajadores que ejerzan cargos
de dirección, quienes tengan menos de tres meses al
servicio de un patrono; los que desempeñen cargos de
confianza; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales,
y también, quienes devenguen para la fecha del presente
decreto un salario básico mensual superior a los tres
salarios mínimos mensuales, además de los
funcionarios del sector público, quienes
conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal
que los rige.

El artículo 6 establece que dicho decreto
deberá ser remitido a la Asamblea Nacional conforme a lo
establecido en el artículo 22 de la Ley Orgánica
del Trabajo, y el artículo 7 designa al Ministro del Poder
Popular del Trabajo y la Seguridad Social como encargado de la
ejecución de dicho decreto.

Sin embargo, es importante señalar que la
inamovilidad no es absoluta, es decir, conserva su vigencia hasta
tanto se produzca un hecho imputable al trabajador que permita al
patrono a través de los órganos del Estado
despojarlo de tal derecho para proceder a su despido o hasta
tanto se cumplan los términos o condiciones establecidas
en la Ley para extinguirse. Asimismo, se deben considerar otros
casos de inamovilidad que si bien no se dirigen a proteger la
actividad gremial, se caracterizan por su temporalidad, como es
el caso del Decreto en estudio.

2.4. Procedimiento de calificación para el
despido de un trabajador respaldado por la Inamovilidad
Laboral

El despido del trabajador inamovible es válido
siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada
durante el procedimiento de ley a través del funcionario
competente. Es solamente procedente el despido en este caso, si
se dan los supuestos antes descritos, es decir: a) que exista una
justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del
Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y
b) que la justa causa a través del procedimiento, sea
calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector
del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a
un trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas
causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la
Ley Orgánica del Trabajo (1997), que son:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo,
b) vías de hecho, salvo en legítima defensa; c)
injuria o falta grave al respeto y consideración debidos
al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia
que vivan con él; d) hecho intencional o negligencia grave
que afecte la seguridad o higiene del trabajador; e)
omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad
o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado
durante tres días hábiles en el periodo de un mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador
deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida,
notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo; g) perjuicio material causado intencionalmente o con
negligencia grave en las máquinas, herramientas y
útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias; h) revelación de
secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos; i)
falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo y j) abandono del trabajo.

De la norma transcrita anteriormente se desprende que
aunque no trae una definición de lo que debe entenderse
por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la
justa causa para hacer procedente el despido justificado y con
ello la resolución del contrato de trabajo, cuando
contempla en el mismo artículo 102 que: "Serán
causas justificadas de despidos los siguientes hechos del
trabajador….". Es decir, sin definirla, ha acogido el
criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo
debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales
establecidas en el artículo 102 comentado, debiendo
declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de
despido que no estén fundadas en algunas de las justas
causas enumeradas taxativamente en el mencionado
artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como
aquellos actos, conductas u omisiones en que el trabajador
inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso
del patrono a través de la solicitud de
calificación de despido, pueden poner fin a la
relación jurídica existente que lo une con su
patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda
mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su
patrono.

Por otra parte, las causas justificadas en la
legislación venezolana poseen tres características,
a saber: 1) configuran el incumplimiento "por acción y
omisión" de las obligaciones contenidas en el contrato o
de las que del mismo se deriven, 2) son de orden público y
por tanto no pueden ser violadas por las partes; sin embargo,
algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del
patrono, pueden ser objeto de convención y 3) son
taxativas.

Ahora bien, el artículo 454 de la Ley
Orgánica del Trabajo (1998) contiene el procedimiento de
inamovilidad para la calificación de despido, que
establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador
por causa justificada, es decir, las causas taxativamente
contempladas en el artículo 102 de la LOT, o trasladarlo o
modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas,
debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al
Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté
domiciliado el sindicato. El escrito del patrono deberá
contener el nombre y domicilio del solicitante y el
carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o
función del trabajador al cual se pretende despedir,
trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para
ello.

El Inspector citará al trabajador para que
comparezca a una hora determinada del segundo día
hábil después de su citación para que
dé contestación a la solicitud del patrono. En este
acto, si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora
fijada se les concederá una hora de espera. La no
comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo
de la solicitud de las causales invocadas por el patrono, por lo
que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Si
comparecieren, el Inspector debe oír las razones o
alegatos que haga el trabajador o su representante y
exhortará a las partes a la conciliación. En caso
de no lograrse la conciliación, se abrirá una
articulación de ocho días hábiles: tres
días para promover pruebas y cinco días para
evacuarlas.

Serán procedentes todas las pruebas establecidas
en el Código de Procedimiento Civil (1990). En caso de que
se desconozca un documento, se hará el cotejo por un
experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su
defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del
patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en
cualquier otro caso.

La Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece en
su artículo 457 que si el patrono, en el curso del
procedimiento de calificación para el despido, despidiere
al trabajador antes de la decisión del Inspector,
éste ordenará la suspensión del
procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

La falta de comparecencia de una de las partes no
produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la
carga de la prueba, es decir, deberá probar los hechos
alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la
citación se le tendrá por confeso,
independientemente de que el trabajador no asista al acto de
contestación a la solicitud de calificación o que,
asistiendo, no rechazare los hechos alegados o simplemente se
limitara a hacer acto de presencia.

El procedimiento de calificación de despido, como
debe ser en todo proceso, es la forma jurídicamente
regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, que consiste en
la realización de numerosos actos que tienden a la
solución del conflicto planteado.

Es necesario comentar que la Ley Orgánica del
Trabajo (1997) establece un lapso improrrogable para que las
partes, haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el
Código Civil (1982), demuestren la veracidad de sus
afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso
de todos los medios probatorios a su alcance, se divide en dos
fases: 1) fase de promoción de tres días
hábiles y 2) fase de evacuación de cinco
días hábiles. Dentro de la fase de promoción
es conveniente hacer la consideración de que una vez
vencido este lapso, no podrán promoverse otras
pruebas.

Con relación a los medios de prueba de que pueden
valerse las partes se citan los mismos contemplados en el
Código Civil como son: instrumento público,
instrumento privado, testigos, presunciones, confesión,
juramento, experticia e inspección judicial.

De esta manera, el procedimiento es muy corto y como
garantía al derecho a la inamovilidad, la Ley
Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el
trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del
Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta
imputada.

2.5. Procedimiento para la solicitud de reenganche o
reposición

Cuando un trabajador con fuero sindical sea despedido,
trasladado o desmejorado sin la previa calificación del
Inspector definitivamente firme, podrá dentro del plazo de
caducidad de los treinta días continuos siguientes,
solicitar al Inspector del Trabajo el reenganche o la
reposición a su situación anterior. La Ley
Orgánica del Trabajo (1997) señala que el despido
de un trabajador amparado por fuero sindical se
considerará írrito si no se han cumplido los
trámites establecidos en el artículo
453.

El Inspector, dentro de los tres días
hábiles siguientes notificará al patrono que debe
comparecer al segundo día hábil, por si o por medio
de un representante. En el acto de comparecencia del patrono, el
Inspector procederá a interrogar al patrono sobre tres
aspectos: 1) si el solicitante presta servicios en su empresa, 2)
si reconoce la inamovilidad y 3) si efectuó el despido, el
traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el
resultado del interrogatorio es positivo o si quedan reconocidos
la condición de trabajador y el despido, el traslado o la
desmejora, el Inspector verificará si procede la
inamovilidad y si así fuere, ordenará la
reposición a su situación anterior y el pago de los
salarios caídos.

Cuando de este interrogatorio resulte controvertida la
condición de trabajador de quien solicita el reenganche o
la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una
articulación de ocho días hábiles para las
pruebas pertinentes, de los cuales los tres primeros días
serán para la promoción y los cinco siguientes para
la evacuación. El Inspector decidirá la solicitud
de reenganche o de reposición, según el
artículo 456, dentro de los ocho días
hábiles siguientes a la articulación. Dicha
decisión será inapelable, quedando a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales si fuere
pertinente.

La decisión de reenganche o de reposición
por parte del Inspector, implica la obligación del patrono
de reincorporar físicamente al trabajador a las funciones
propias de su cargo o reincorporarlo a las funciones que
ilegalmente le fueron cambiadas al ser desmejorado o reponerlo a
su lugar habitual de trabajo en caso de un traslado abusivo. En
atención a ello es importante destacar lo que
señala Guzmán (1967) al manifestar que "admitir que
el trabajador pueda ser separado de su empleo a cambio de los
salarios que su labor ordinariamente le proporciona y que el
patrono tiene la facultad de impedir su acceso al trabajo y a la
empresa, es desnaturalizar gravemente las finalidades del
fuero…" (p.354). De allí la ilegalidad y la
arbitrariedad manifiestas de actos administrativos emanados de
algunos Inspectores que, sin fundamento en norma jurídica
alguna y con fines inconfesables, ordenan la
"desincorporación física" de trabajadores
inamovibles, burlando en forma grotesca la protección
especial del Estado garantizada por la Constitución
Nacional.

2.6. Efectos y alcances de la Inamovilidad
Laboral

La inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los
trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos,
desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo.

Para el caso de que un trabajador (conserje, vigilante,
auxiliar de limpieza, jardinero fijo, supervisor) amparado por la
inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las establecidas
en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo,
la Junta de Condominio deberá solicitar ante el Inspector
del Trabajo de la Jurisdicción donde se encuentra ubicado
el condominio, la apertura de un procedimiento de
calificación de falta, el cual será tramitado
mediante un proceso que tiene como objeto principal que el
patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta
que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este
procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de
trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en
éste último caso esta medida debe ser acordada por
el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el
procedimiento de calificación del despido el trabajador
continuará devengando su salario aún cuando no
preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el
patrimonio del trabajador.

Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que
medie el procedimiento de calificación de falta y la
consiguiente autorización del inspector del trabajo, el
trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios
caídos.

Es muy importante destacar, que cuando el trabajador
comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir
inamovilidad, la falta no puede invocarse después de
transcurridos treinta (30) días de cometerse la misma, ya
que concluido este lapso se interpreta que existe un
perdón de la misma.

Por lo tanto, las empresas deben adaptarse a las nuevas
normativas en materia de inamovilidad laboral y asesorarse para
la implementación de los nuevos deberes
formales.

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

3.1. Tipo de
Investigación

La investigación realizada tiene como objeto el
Analizar el impacto socio-económico del Decreto de
Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de
vigilancia.

Teóricamente esta investigación se
caracteriza por ser cualitativa por cuanto se analizan cada uno
de los aspectos que la conforman. Su naturaleza está
determinada por su carácter bibliográfico y por lo
tanto, se clasifica como investigación de tipo documental,
su estudio es teórico y se abordó fundamentalmente,
mediante el análisis de la bibliografía existente
sobre el tema objeto de esta investigación.

Según Tamayo y Tamayo (2005), un estudio
documental, es aquel que:

Comprende la descripción, registro,
análisis, e interpretación de la naturaleza actual,
y la composición o proceso de los fenómenos. El
enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo
una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.
(p.54).

En igual sentido, Ramírez (2002), define la
investigación documental como "… una variante de la
investigación científica, cuyo objetivo fundamental
es el análisis de diferentes fenómenos de la
realidad a través de la indagación exhaustiva,
sistemática y rigurosa, utilizando técnicas muy
precisas". (p.21).

3.2. Diseño de la
Investigación

Se dice que el diseño es bibliográfico,
básico de las investigaciones documentales, ya que a
través de la revisión del material documental de
manera sistemática, rigurosa y profunda, se llega al
análisis de diferentes fenómenos o a la
determinación de la relación entre las
variables.

El estudio documental consiste en el manejo,
análisis y procesamiento de la información o
material bibliográfico, conocidos estos como libros,
folletos, periódicos a partir de los cuales podamos
constituir nuestro análisis.

El material bibliográfico utilizado en esta
investigación en su totalidad se encuentra en fuentes
escritas tales como: revistas especializadas, libros, folletos,
trabajos de investigación realizados anteriormente, y todo
aquel material que proporcione una base teórica fiable
para nuestra investigación.

3.3. Procedimiento para el Desarrollo de
la Investigación

3.3.1. Fases de la
Investigación

El desarrollo de esta investigación se
realizó sistemáticamente a través de la
ejecución de pasos muy conocidos dentro de la
investigación documental y que se explican a
continuación:

1. Consulta de las fuentes:

Para el desarrollo de la presente información nos
basamos en fuentes escritas y no escritas. Entre las fuentes
escritas podemos mencionar; tesis de grado, artículos de
publicaciones periódicas, libros, diccionarios,
periódicos, documentos no publicados, entre
otros.

Al definir el problema de estudio se procede a la
búsqueda de las fuentes bibliográficas existentes
que guardan relación con el mismo. En primer lugar se
realizó lecturas exploratorias cuyo objetivo principal fue
determinar el reconocimiento del material.

Para esta primera fase se consulto obras de
carácter general, que permitieron orientar la
búsqueda de la información precisa, respecto al
tema de estudio, tales como: Inamovilidad laboral; Decreto 5.265
de Inamovilidad Laboral. En segundo lugar se consulto a
documentos especializados en el área de Inamovilidad
Laboral. También se procedió a la consulta de
monografías, trabajos de grado, tesis de grado, tesis
doctorales, artículos de publicaciones periódicas
que ofrecieran información específica sobre el
problema a estudiar.

Se observó los datos de identificación del
libro, revisión del índice general y el
índice temático. Se realizaron lecturas
rápidas con el objeto de tener una orientación
sobre el contenido de la fuente y basándose en un criterio
valorativo se procedió a seleccionar la fuente y se
realizó ficha bibliográfica con el fin de registrar
los datos del documento para su posterior estudio.

2. Elaboración de Esquema.

En la medida que se realizó la lectura
exploratoria de las fuentes y antes de hacer una lectura profunda
de estas se procedió a realizar un esquema o bosquejo, que
permitió tener una orientación de la manera de
recolectar los datos en forma lógica y organizada. En la
medida que se consulta las fuentes el esquema inicial fue
sufriendo modificaciones de acuerdo a las necesidades de la
investigación.

3.- Recolección y clasificación de los
Datos.

Sirviéndonos de la guía que nos presta el
esquema, se procedió a recopilar la información
pertinente seleccionada en las lecturas exploratorias. Es en esta
etapa donde se hizo uso de las técnicas del resumen, y las
fichas de trabajo con el objeto de facilitar el análisis y
la interpretación de la misma. En esta fase se da
cumplimiento al primer objetivo específico de la
investigación que es la identificación de los
fundamentos del control interno.

4.- Análisis e interpretación de los
datos.

Esta fase del desarrollo de la investigación,
desde un punto de vista parcial, se cumple de manera
simultánea con la anterior, porque a medida que se
recolecta la información se evalúa y surge
criterios, posiciones, puntos de vistas. A fin de cumplir con los
objetivos formulados en la investigación.

Por último se comenzó a desarrollar o
adecuar todo el basamento de la teoría de Inamovilidad
Laboral y el Decreto 5.265, especificando cada una de sus
características, importancia e incidencia alcanzando
así los últimos objetivos de la
investigación.

3.3.2. Técnicas de
Recolección de Datos

En la presente investigación se utilizaron
técnicas conocidas como de trabajo intelectual, entre las
utilizadas se encuentran: las lecturas exploratorias, las
lecturas evaluativas, la técnica del resumen y la
técnica de fichaje.

Las lecturas exploratorias de las fuentes
bibliográficas consistieron en el reconocimiento de los
materiales impresos contenidos en bibliotecas, archivos y
hemerotecas, a fin de escoger aquellos que fueron de uso. La
lectura exploratoria permitió tener una visión
general de las fuentes, con el objeto de realizar una
selección posterior de las mismas.

Morles, (2002) señala que en la lectura
exploratoria se debe prestar atención a los siguientes
aspectos:

a) Lectura del título para saber de que se trata;
b) lectura de los subtítulos (si existen) para conocer la
estructura o aspectos importantes y c) observación o
lectura rápida del resumen del texto (si existe), y de las
ilustraciones y frases destacadas para descubrir las ideas
básicas. (p.65).

Lectura Evaluativa: Según Morles, (2002)
se entiende por esta "la lectura completa y lenta, realizada con
sentido crítico" (p.76). La lectura evaluativa es
consecuencia de la lectura exploratoria que tiene como
función principal establecer la existencia de las fuentes
y ubicación de los datos que pueden ser válidos
para la investigación.

Señala Alfonso, (2001) "la lectura evaluativa es
una lectura analítica y activa, entendiéndose por
activa aquella lectura en que existe un verdadero diálogo
entre autor y lector" (p.110).

Técnica del Resumen: es una
exposición breve de las ideas principales de un contenido.
Alfonso (2001) la define como "la exposición condensada de
un escrito en la cual se refleja fielmente las ideas expresadas
en el texto original" (p.113)

Fichas de Trabajo: con el objeto de registrar la
información y conservarla para cuando requiramos de su
utilidad se usaron las fichas de trabajo las cuales son fichas de
contenido específico, datos extraídos de los
documentos objetos de estudios e incluyen también algunas
anotaciones u observaciones personales del
investigador.

En esta investigación se utilizaron; las fichas
bibliográficas o de identificación de las obras en
las cuales se plasmaron datos tales como: títulos,
editorial, lugar, fecha de edición entre otros. Así
como también las fichas textuales donde se recogió
información tal y como aparece en el documento y por
último las fichas personales que recogen anotaciones
producto de la interpretación de los datos
consultados.

CAPÍTULO IV

Conclusiones y
recomendaciones

4.1. Conclusiones

En Venezuela la inamovilidad laboral es una medida
establecida por el gobierno que protege a los trabajadores que
devenguen ingresos mensuales de hasta tres salarios
mínimos y ha sido prorrogada desde el año 2002. La
inamovilidad laboral impide a las empresas de vigilancia
reestructurarse y hacerse más eficientes, porque no pueden
despedir a los trabajadores que se encuentran laborando en ellas
a menos que sea un despido debidamente justificado.

El decreto indica que los trabajadores amparados por el
mismo no podrán ser despedidos, desmejorados, o
trasladados sin causa justa esta tiene que presentarse
previamente ante la Inspectoría del Trabajo
correspondiente.

De acuerdo con el Gobierno, la medida que se tomó
es con el objeto de mantener un índice bajo de desempleo
en el país, lo cual ha funcionado de una u otra manera.
Este es un régimen claramente útil a corto plazo
para compensar caídas en el nivel de actividad y demanda
del trabajo. Sin embargo en el mediano y largo plazo, su utilidad
puede ser cuestionada, en tanto los actores tienden a buscar
formas de eludir su cumplimiento.

En el país el ente encargado de recibir los casos
de denuncias por despidos injustificados en plena inamovilidad
laboral es la inspectoría del trabajo. Existen algunos
casos en los que las empresas obligan a los empleados a renunciar
bajo presión, los cuales se ven en la obligación de
negociar las prestaciones y las reivindicaciones con el patrono.
Además, los empresarios de estas empresas de vigilancia se
niegan a cancelar el monto correspondiente a la
liquidación de los empleados al momento de despedirlos,
razón por la cual los trabajadores se ven obligados a
acudir a la Inspectoría del Trabajo para que las
autoridades calculen este monto. En el país, se deben
tomar acciones que tiendan a respetar la inamovilidad laboral,
pues se estima que los niveles de desempleo se sigan
incrementando.

Aunque existe la inamovilidad, los patrones tienen las
herramientas en la Ley Orgánica del Trabajo (1997) para
hacer un despido justificado, siempre y cuando se demuestre ante
la inspectoría que ha incurrido en una falta el
trabajador.

La inamovilidad favorece, en especial, a los
trabajadores del sector privado, porque es allí donde hay
más despidos indiscriminados, de manera que ayuda a
mantener la estabilidad laboral.

Es importante mencionar que para se cumpla a cabalidad
con el decreto de inamovilidad laboral, debe haber una
participación activa del Ministerio del Poder Popular para
el Trabajo y Seguridad Social, quien debe velar por el
cumplimiento de esta medida. De igual forma, es importante que
exista un consenso entre la administración de las empresas
y los sindicatos para que se respete la estabilidad.

Como se indico anteriormente la inamovilidad laboral,
trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella,
no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus
puestos de trabajo.

Para el caso de que un trabajador (vigilante) amparado
por la inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las
establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica
del Trabajo, la empresa de vigilancia deberá solicitar
ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción donde se
encuentra ubicada la misma, la apertura de un Procedimiento de
Calificación de Falta, el cual será tramitado
mediante un proceso que tiene como objeto principal que el
patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta
que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este
procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de
trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en
éste último caso esta medida debe ser acordada por
el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el
procedimiento de calificación del despido el trabajador
continuará devengando su salario aún cuando no
preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el
patrimonio del trabajador.

Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que
medie el procedimiento de calificación de falta y la
consiguiente autorización del inspector del trabajo, el
trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios
caídos.

Es muy importante destacar, que cuando el trabajador
comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir
inamovilidad, la falta no puede invocarse después de
transcurridos treinta (30) días de cometerse la misma, ya
que concluido este lapso se interpreta que existe un
perdón de la misma.

4.2. Recomendaciones

A continuación se formulan una serie de
recomendaciones en torno al estudio realizado, a fin de que sean
tomadas en consideración:

• Se recomienda la participación activa del
  Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
  Social, para velar por el cumplimiento del Decreto de
  Inamovilidad laboral.

• A las empresas de Vigilancia se les recomienda
  cumplir con las decisiones emanadas por el Ministerio del
  Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a
  providencias administrativas, resoluciones, órdenes de
  reenganche, reincorporación, pago de salarios
  caídos.

• Las relaciones entre trabajador y empleado deben ser
  en consenso a fin de que ninguno de los involucrados en un
  caso de despido injustificado salga perjudicado.

• Se recomienda a los trabajadores de las empresas de
  vigilancia, acudir a las instancias del estado para hacer sus
  denuncias en caso de despidos injustificados.

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Universidad Santa María. (2005). Normas para
la Elaboración, Presentación y Evaluación de
los Trabajos Especiales de Grado. Caracas: USM

Anexos

Anexo A

Cuadro Resumen de los periodos de
inamovilidad laboral en Venezuela

FECHA GACETA OFICIAL DECRETO PEODO /
Duración

Autor:

Jessica